Hvordan lede et team i et marked drevet av kontinuerlig digital innovasjon?

Verden endrer seg raskt. Dette setter høye krav til virksomheter om å takle endring. Og ledere må fokusere på å bygge endringskompetanse hos sine ansatte.  Digital kompetanse for å tilgodegjøre seg teknologi er én del av endringene, men en vel så viktig del er å jobbe på en måte som gjør at man klarer å endre seg i takt med endrede betingelser. Virksomheter hvor de ansatte takler endrede forutsetninger har best sjanse til å overleve.

Men hvordan bidrar man som leder til at sine team takler kontinuerlige endringer?

Fokus på den man er til for

For alle virksomheter, om de er offentlige eller private, store eller små er det viktig å huske på hvem man er til for. Om man som f.eks en kommune kun tenker på fagdelen av sin tjenesteyting (f.eks har fokus på medisinering innen eldreomsorgen) kan man ende opp med å rigge seg på en måte som er «medisinfaglig korrekt», men ikke til det beste for pasienten. Og som kanskje heller ikke leder til den beste bruken av ressurser.

Om man derimot (i vårt eksempel) prøver å se verden fra den eldre pasientens perspektiv, vil man kunne oppdage bedre måter å behandle pasienten på, som dessuten ofte kan være ressursbesparende. Som leder er det svært viktig at man får sitt team til å fokusere på den man er til for. I praksis betyr dette å bruke tjenestedesignteknikker i utviklingen av produkter og tjenester. Tjenestedesign innebærer å involvere dem man er til for i produkt- og tjenesteutviklingen (https://www.interaction-design.org/literature/topics/design-thinking) og å virkelig lytte til og ta inn over seg de behovene brukerne av produktene og tjenestene har.

I samme båt

Det andre prinsippet man kan jobbe mot som leder er å få teamet «ombord i samme båt». I praksis innebærer dette at man vet hvor man skal, og at alle ombord vet hva som forventes av dem for å få båten i riktig retning. Men hvordan gjør du det i praksis?

I praksis betyr det involvering. Som leder kan du stake ut en retning for teamet ditt, men for å sørge for at team-medlemmene tar eierskap til målene som er satt er det viktig å involvere dem i hvordan dere sammen skal nå målene. Mens fabrikkdirektøren i tradisjonelle fabrikker var den eneste personen med utdannelse og oversikt over forretningen, var det naturlig at det var han (stort sett var det jo menn) som fattet beslutninger. Men i dagens kunnskapssamfunn vil fag/kundekunnskapen til det enkelte teammedlem ofte overgå kunnskapen lederen sitter med. Lederens oppgave blir da å slippe til teammedlemmene og sørge for at man sammen definerer hvordan målene skal nås.

Involveringen vil i tillegg til å bidra til mer eierskap til målene og prosessen fremover, gjøre teammedlemmene mer selvgående fordi de forstår sitt eget bidrag i totaliteten. Det vil dermed være enklere for hvert teammedlem å forstå når de har gjort noe som har flyttet teamet nærmere målene satt, noe som igjen fører til mestringsfølelse og motivasjon på jobb.

Prøve- og feilekultur

I en verden som beveger seg svært raskt er det et annet prinsipp man som leder kan bidra til. Nemlig å bygge en prøve- og feilekultur. For å sikre at man beveger seg i en ønsket retning må man ha tydelige mål for hva man ønsker å oppnå og en strategi for hvordan komme seg dit. Men når man vet retningen og hva man ønsker å oppnå, kan man ikke sitte på bakrommet og lage detaljerte planer for alt som skal gjøres fremover. Detaljerte langtidsplaner vil kunne være utdaterte i det de skal etterleves.

Dermed er det lederens ansvar å gi rom og aksept for at man prøver, innenfor satte rammer og med tydelige forventninger til målene som skal nås. Og når man prøver vil man nødvendigvis gjøre noen feil. Men det gjør ikke noe! Feil er kilde til innovasjon. Uten at man prøver seg frem vil man ikke klare å lage løsninger som ingen har tenkt på før. Og gjennom å teste ut produkter og tjenester i liten skala tidlig, sparer man både tid og utviklingsressurser. Og kan være sikrere på hvilke løsninger som vil slå an før man skalerer opp.

Men for at man skal klare å skape en kultur for reell prøving og feiling, kreves det at man som leder gir sine ansatte tillit. Det betyr at man er svært tydelig på målene som skal nås, og at man stoler på at de ansatte klarer å finne gode løsninger innenfor rammene gitt. Som leder bør man oppmuntre, bidra med nødvendige avklaringer og sørge for at teamet holder kurs mot satte mål. Men man må tåle at måten målene nås gjøres på teammedlemmenes premisser.

Oppsummert

Som leder er det viktig at man staker ut en tydelig kurs, at man er svært klar over hvem man er til for, at man stoler på folkene sine og lar dem selv definere hvordan de skal jobbe/utføre sine oppgaver for å komme til målet, og sist, men ikke minst at man tester ut ting kontinuerlig, i liten skala, og evaluerer før man skalerer og dermed pådrar seg økte kostnader. Disse prinsippene vil gjøre det enklere for deg å lede et team i et marked drevet av kontinuerlig endring.